ハラスメント対策 | 社会保険労務士木村事務所

2022年４月から中小企業も義務化

２０２２年４月１日から労働施策総合推進法（通称「パワハラ防止法」）が中小企業にも義務化されました。

これにより中小企業にも以下の義務が発生しています。

事業主の方針等の明確化および周知・啓発	①職場におけるパワハラの内容・パワハラを行ってはならない旨の方針を明確化し、労働者に周知・啓発すること ②行為者について、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等文書に規定し、労働者に周知・啓発すること
相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備	③ 相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知すること ④ 相談窓口担当者が、相談内容や状況に応じ、適切に対応できるようにすること
職場におけるパワハラに関する事後の迅速かつ適切な対応	⑤ 事実関係を迅速かつ正確に確認すること ⑥ 速やかに被害者に対する配慮のための措置を適正に行うこと ⑦ 事実関係の確認後、行為者に対する措置を適正に行うこと ⑧ 再発防止に向けた措置を講ずること（事実確認ができなかった場合も含む）
併せて講ずべき措置	⑨ 相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、その旨労働者に周知すること ⑩ 相談したこと等を理由として、解雇その他不利益取り扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発すること

相談窓口は、それぞれ部署の部長が担当することになっているよ。

上司が相談窓口を担当している会社が多いですね。
でも、これは非常にもったいないことをしています。

パワハラなどの相談を上司が行っていることがありますが、２点大きな問題があります。

上司もあくまでその担当部署について精通しているのであって、こうした法的な側面も持つトラブルに対して、適切な対応方法を熟知していることはまずありません。
社内での教育を行っている所もありますが、それすらできていないところが多いように見受けられます。

こうなると相談を受けても、きちんとした対応ができず、部下の不満が放置され、結果として人材流出につながります。

例えばパワハラ課長がいるとして部下が相談しようにも、その課長を高く評価し引き上げたのが相談窓口の部長である場合があります。

課長のことを相談したいけど・・・
そんなことしたら部長の評価にケチをつけてるみたいだよなぁ

そうなると、部下も相談をせずに黙って我慢し、退職する道を選んでしまいます。
またそうでなくても、「ひたすら我慢する企業風土」になると、生産性の向上は見込めません。

一見、相談がなくうまく事業が回っているようにも見えます。
ですが、こういう文化の中で従業員は「給料さえもらえればいい」とやる気をなくします。
従業員には従業員の視点と人生設計があるのです。

従業員が本音を話してくれるというのは、非常に重要なチャンスなのです。
社長の視点からは見えない企業の問題点を可視化してくれているのです。

組織というものは何段階かの階層によって形成されています。
そして、それぞれの階層ごとに思惑があります。

例えば、転職で入ってきた従業員が、企業内のおかしいところに気が付いて改善を求めたとします。
でも、管理者である部長からすれば、その指摘は「部長の管理ミス」とされかねないことから、問題として取り上げないようにすることがあります。
となると、当然社長の耳には入らず、問題は放置されてしまうのです。

こうしたことがあっては、従業員も業務改善のための進言をすることをはばかるようになります。
如何に有用な進言であっても、取り上げられなかったり、発言した責任とばかりに仕事だけを押し付けられたりしては、みな口を閉ざすようになります。

こうした機会損失は「目に見える損害」として出てこないだけで、非常に重要なのです。
当事務所では、従業員が安心して相談できる相談窓口も受け付けております。